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Wer erkennt sich in Prozent? Migrantenquote in der Diskussion

migration-business-Wirtschaftsredakteur Marcello Buzzanca

Das Echo um die Diskussion einer gesetzlich festgeschriebenen Frauenquote in den höchsten Etagen der DAX-Unternehmen ist noch nicht ganz verklungen, da flammt eine neue Debatte um eine von höchster Stelle reglementierte Beteiligung von Minderheiten auf dem Arbeitsmarkt auf: Braucht Deutschland eine Migrantenquote? Kaum also, dass sich die Männ-ager in Nadelstreifen nach und nach freiwillig verpflichten möchten, die Tür im Vorstandsbüro nicht nur als Gentleman für Frauen aufzuhalten, wird auch die Forderung nach einer Quote für Migranten lauter. Auf allen Ebenen? Nein. Gerade die Vorsitzende der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christina Lüders, lehnt eine Migrantenquote für Unternehmen ab-aus gutem Grund?

Das AGG: Gesetz den Fall, es sei ein Migrant

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, schützt seit ziemlich genau fünf Jahren vor Diskriminierung und Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Theoretisch. Praktisch ist es so, dass nicht wirklich jeder weiß, Nachteile, die aufgrund der oben genannten Merkmale u.a. am Arbeitsplatz entstehen, der Antidiskriminierungsstelle des Bundes melden zu können-wenn nicht gar zu müssen. So waren es laut eines Interview der Vorsitzenden der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christina Lüders, vor eineinhalb Jahren gerade einmal ein Drittel der Teilnehmer an einer Umfrage, die überhaupt wussten, dass es das AGG gibt. Fehlendes Interesse oder unzureichende Öffentlichkeitsarbeit? Wahrscheinlich beides und dazu noch die Tatsache, dass Diskriminierungen im Arbeitsalltag von Migranten oftmals nicht als solche wahrgenommen und/oder angezeigt werden. Wie oft beobachtet man, dass Menschen, die nicht gut Deutsch sprechen, sofort mit „Du“ angesprochen, nicht begrüßt oder gar ignoriert werden? Oftmals ist es auch die Unsicherheit des Gegenübers, die dazu beiträgt? Ist dies Diskriminierung? Wie selten findet man Migranten an der Spitze deutscher Unternehmen? Würde eine Quote für Migranten hier tatsächlich Abhilfe schaffen? Lüders sieht die Schwierigkeit darin, den Begriff Migrant überhaupt zu definieren. Und, möchte man ein Stück weiter gehen: Das ständige Thematisieren des Begriffes stellt für viele Migranten schon eine Diskriminierung dar. Warum muss überhaupt und immer wieder explizit darauf hingewiesen werden?

Der innere Weg

Das Nein zur Migrantenquote stützt sich in erster Linie auf die Hoffnung, dass die Unternehmen das Potenzial der Migrantinnen und Migranten von alleine erkennen. Politik, Wirtschaft und Wissenschaft können dazu beitragen, die Partizipation der Migrantinnen und Migranten am Arbeitsleben zu erhöhen, indem die besonderen interkulturellen Fähigkeiten, die Bilingualität und das oft sehr pragmatische und erfrischend unkomplizierte Anpacken von Problemen für sich nutzen. Wie wäre es also, wenn Personaler ohne Daten über Alter, Geschlecht, Herkunft oder Familienstand den/die geeignete/n Bewerber/in auswählen müssten? Ziemlich farblos, finden viele Bewerber/innen. So war die Resonanz auf den Modellversuch „Anonyme Bewerbung“ der Antidiskriminierungsstelle keinen großen Anklang unter den Bewerbern und Bewerberinnen. Laut „Centre of Human Resources Information Systems“ (CHRIS) finden nur 13 Prozent der Arbeitssuchenden, dass wenn Unternehmen in Zukunft nur noch anonymisierte Bewerbungen akzeptieren dürften, ihre Chancen aufgrund der Minimierung der Gefahr von Diskriminierung größer seien, den gewünschten (oder irgendeinen) Arbeitsplatz zu bekommen. Fünf große Unternehmen und einige öffentliche Institutionen nahmen daran teil. Natürlich ist es eine große Umstellung auch für Personalverantwortliche, künftig nicht mehr auf vertraute Parameter zurückgreifen zu können. Andererseits ist die Chance dann auch geringer, vielleicht eben aufgrund von „migrantenspezifischen Skills“ eingestellt zu werden, wenn die Bewerbung darüber keinen Aufschluss mehr geben darf.

Text: Marcello Buzzanca

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