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Deutsche Unternehmen müssen stärker auf ältere und ausländische Führungskräfte setzen

Aktuelle Studie: Spätestens im Jahr 2020 stehen deutschen Unternehmen 20 Prozent weniger Führungskräfte unter 50 Jahren zur Verfügung. Gegenmaßnahmen wurden aber bisher nur halbherzig ergriffen.

Die internationale Personalberatung Odgers Berndtson hat eine Studie zum demografisch bedingten Führungskräftemangel in deutschen Unternehmen durchgeführt. Bis zum Jahr 2020 werden den Unternehmen 20 Prozent weniger Führungskräfte unter 50 Jahren zur Verfügung stehen als heute. Um diese Lücke bei ihren Führungskräften zu schließen, haben die Unternehmen zwar den Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte intensiviert und begonnen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Deutsche Unternehmen müssen jedoch auch das Potenzial älterer und ausländischer ManagerInnen gezielt nutzen, um ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Auf Basis der Zahlen des IZA, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit GmbH, zeigt die Studie „Demografie 2020“, die von Bundesministerin Dr. Ursula von der Leyen kommentiert wird, dass die demografische Lücke bei Führungskräften spätestens ab dem Jahr 2020 deutlich zutage tritt. Während heute nur jede vierte Fach- und Führungskraft älter als 50 Jahre ist, wird dann jeder Dritte dieser Altersgruppe angehören. Gleichzeitig werden bei den unter 50-Jährigen rund 20 Prozent weniger Führungskräfte zur Verfügung stehen als heute.

„Die Ergebnisse unserer Studie zeigen, dass die Verantwortlichen in den Unternehmen zwar begonnen haben, sich mit dem demografisch bedingten Führungskräftemangel zu beschäftigen, die bisher ergriffenen Maßnahmen sind jedoch weder konsequent noch umfassend genug, um ihm wirkungsvoll zu begegnen“, kommentiert Claudia Scheuvens, Partner bei Odgers Berndtson und Leiterin der Studie, die Ergebnisse. So sehen sich 70 Prozent der befragten Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels mit personellen Problemen konfrontiert. Dennoch arbeitet nur ein geringer Teil systematisch daran, der wachsenden Lücke bei ihren Führungskräften entgegenzuwirken. „Viele sehen den Ausweg nach wie vor nur darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete Nachwuchskräfte zu intensivieren. Diese Strategie wird allein jedoch nicht mehr aufgehen,“ erläutert Personalberaterin Scheuvens.

Frauen bereits im Fokus – kaum Aktivitäten für Ältere und Migranten

Ergänzungen zur Nachwuchsförderung bestehen darin, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen, Ältere länger im Unternehmen zu beschäftigen und auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Führungskräften zu setzen. Während 34 Prozent der befragten Unternehmen den Anteil der weiblichen Führungskräfte mit Blick auf ihr Demografieproblem bereits systematisch ausbauen, werden gegenwärtig weder die verstärkte Rekrutierung ausländischer Führungskräfte noch die längere Beschäftigung älterer Experten als relevante Lösung erkannt und praktiziert. Nur 5 bzw. 10 Prozent der Unternehmen haben hier entsprechende Maßnahmen etabliert. Rund ein Fünftel der Unternehmen sieht in den beiden Lösungswegen überhaupt keine Option für die Zukunft.

„Die vorhandenen Potenziale derart ungenutzt zu lassen, können sich die deutschen Unternehmen nicht länger leisten, wenn sie ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit erhalten wollen“, warnt Claudia Scheuvens. Gemäß ihrer Studie könnte die Gesamtzahl der Führungskräfte in Deutschland dabei allein durch die bessere Ausschöpfung der beiden Lösungswege „Frauen“ und „Ältere“ deutlich erhöht und sogar bis zum Jahr 2045 auf dem heutigen Niveau gehalten werden.

Vorbehalte gegenüber älteren Führungskräften

Der Anteil der Führungskräfte 60+ beträgt in den 500 größten Unternehmen aktuell 9 Prozent. Derzeit wird das Potenzial dieser Gruppe mit ihrer Lebens- und Führungserfahrung, aber auch mit ihrem Netzwerk und ihrem Spezialwissen viel zu wenig anerkannt und zur Lösung des unternehmenseigenen Demografieproblems herangezogen. Dies liegt vor allem an den vermeintlichen Nachteilen, die mit der verstärkten Rekrutierung und längeren Beschäftigung älterer Führungskräfte verbunden werden. So befürchten 39 Prozent der Befragten eine geringere Flexibilität Älterer, 29 Prozent sehen eine geringere körperliche und psychische Belastbarkeit als Hindernis. Eine geringere Innovationskraft und mögliche Teamkonflikte vermuten rund ein Siebtel der Unternehmen. Dass dies weitgehend Vorurteile sind, zeigen Unternehmen wie die Robert Bosch GmbH, die das Potenzial älterer Führungskräfte frühzeitig erkannt und für ihr Geschäft nutzbar gemacht haben.

Mangelnde Willkommenskultur für ausländische Führungskräfte

Die Internationalisierung der deutschen Führungsebenen steckt ebenfalls noch in den Kinderschuhen. Die Mehrheit der Befragten gibt an, dass derzeit lediglich bis zu 10 Prozent der Führungspositionen in ihrem deutschen Geschäftsbereich mit Ausländern besetzt sind. Als Gründe hierfür werden vor allem sprachliche Probleme (44 Prozent), steuer- und sozialrechtliche Barrieren (39 Prozent), Unterschiede in der Arbeits- und Unternehmenskultur (34 Prozent) sowie die mangelnde Anerkennung von Abschlüssen (34 Prozent) genannt. „Um im globalen Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen zu können, brauchen die Unternehmen in Deutschland eine – auch politisch gewollte – Willkommenskultur für ausländische Führungskräfte“, fordert Claudia Scheuvens. „Andernfalls werden sich zunehmend mehr Unternehmen dazu entschließen, ihre Managementstrukturen in andere Weltregionen zu verlagern.“

Keine Sonderbehandlung für weibliche Führungskräfte

Durch den gesellschaftspolitischen Rückenwind befindet sich der Lösungsweg „Frauen“ dagegen bereits stärker im Fokus der Unternehmen. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den größten 500 Unternehmen beträgt derzeit 22 Prozent und ist damit von der gesetzlich diskutierten Frauenquote von 30 Prozent nicht allzu weit entfernt. Zu berücksichtigen ist dabei jedoch, dass der Anteil von Frauen auf der Top-Ebene mit rund 3 Prozent noch immer sehr niedrig ist. Bei dem weiteren Ausbau ihres Frauenanteils setzen die Unternehmen weniger auf frauenspezifische Förderungen wie Mentoring, Coaching oder Netzwerke für Frauen, sondern vielmehr auf praktische Unterstützungsmaßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle, Hilfe bei der Haushalts- und Kinderbetreuung sowie Home-Office-Regelungen.

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