«

»

Führungskräfte auf die internationale Zusammenarbeit vorbereiten

Wer auf Internationalisierung setzt braucht ein globales Netzwerk. Das setzt jedoch interkulturelle Kompetenz voraus. Wie soll das funktionieren? migration business sprach mit Dr. Fritz Audebert (Foto), Vorstandsvorsitzender von ICUnet AG, über internationales Talent Management und Interkulturelle Qualifizierung.

Herr Dr. Audebert, Warum spielt Interkulturalität für den Erfolg eines Unternehmens eine zunehmende Rolle?

Im Zuge der fortschreitenden Internationalisierung stellt die Zusammenarbeit zwischen Geschäftspartnern und Kollegen aus verschiedenen Kulturen eine entscheidende Komponente für den Erfolg international agierender Unternehmen dar. Um die Zusammenarbeit möglichst nachhaltig zu gestalten, ist eine effiziente und effektive Kooperation und Kommunikation auch über Ländergrenzen hinweg von zentraler Bedeutung. Das Geschäft soll ins Ausland verlagert werden, aber wohin? Welches Land passt, wo zeigen sich die besten Perspektiven? Wie führe ich ein Team aus beziehungsorientierten Brasilianern und wie verhandle ich mit asiatischen Geschäftspartnern? Mit diesen Fragen kommen die Kunden auf uns zu. Ganz gleich, wohin Firmen ihre Fach- und Führungskraft ins Ausland entsenden – für die schnelle Integration in das neue Lebens- und Arbeitsumfeld ist neben einer umfassenden Organisation die interkulturelle Kompetenz entscheidend.

Für was steht ICUnet.AG?

Der Firmenname ICUnet steht für „InterCUltural NETwork“, also für die Nutzung eines globalen Netzwerkes im Rahmen internationaler Geschäftsaktivitäten. Sie steht aber auch für das englische „I see you!“ – also den Kunden zu verstehen. Ihn zu sehen. Und auch mit seinen Augen zu sehen, wo für ihn die Herausforderungen sind. Ziel des Unternehmens ist es, Fach- und Führungskräfte auf die internationale Zusammenarbeit vorzubereiten, sowie den Prozess der Auslandsentsendung in rechtlichen und organisatorischen Fragen zu betreuen. Kurz gesagt helfen wir unseren Kunden die besten Talente zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Ort zu bringen. Von der Potenzialanalyse, über die Qualifizierung und interkulturelle Trainings bis hin zu Relocation und Immigration Themen.

Was war ihre Motivation die ICUnet.AG zu gründen?

Durch einen langen Auslandsaufenthalt als Projektleiter in Ecuador, Kolumbien, Peru und Brasilien war ich von den interkulturellen Unterschieden inspiriert und studierte als einer der ersten an der Universität Passau Sprachen-, Wirtschaft und Kulturraumstudien. Danach bin ich für fast zwei Jahre als Mitarbeiter eines deutschen Unternehmens nach Russland gegangen. Nach der Promotion zum Thema „Faktor Zeit in der internationalen Fernsehwerbung“ habe ich 2001 die ICUnet.AG gegründet und unser Konzept hat bereits im ersten Jahr nach der Gründung beim Wettbewerb Deutscher Gründerpreis überzeugt. Heute klingt es fast abgedroschen, wenn ich sage: Die Globalisierung hängt nicht nur von den Güterströmen und Finanztransaktionen ab. Sie bringt uns ein Stück näher. Sie ist die Entfernung der Entfernung. Aber diese neue Nähe müssen Manager und Mitarbeiter auch tragen lernen.

Dazu reicht ein interkulturelles Training nicht aus. Es geht darum langfristig Vertrauen aufzubauen. Wir sind bereits heute in einem globalen „War for talents“, Mitarbeitergewinnung und -bindung wird die zentrale Herausforderung global agierender Unternehmen. Im vergangenen Jahr ermöglichten mir meine Mitarbeiter ein fast viermonatiges Sabbatical zum 10. Geburtstag des Unternehmens, den ich für einen langen Aufenthalt mit meiner Familie in den USA genutzt habe. Weitere Wochen habe ich dann in China verbracht. Es bleibt auch weiterhin spannend, aus den unterschiedlichen Kulturen das Beste für den gemeinsamen Erfolg zu lernen. Die Erfahrungen vieler Auslandsaufenthalte sowie das Gespür für den Bedarf an interkultureller Beratung und Dienstleistung motivieren mich so jeden Tag erneut, zusammen mit meinen Mitarbeitern die Vision eines integrierten interkulturellen Unternehmens zu schaffen.

Was sind ihre Unternehmenswerte?

Wertschätzung: Wir nehmen die Bedürfnisse und Wünsche unserer Kunden ernst und entwickeln dafür die bestmögliche Lösung. Wir schätzen den individuellen Beitrag jedes Mitarbeiters. Im Dialog entwickeln und fördern wir berufliche Perspektiven in Vereinbarkeit mit dem Privatleben. Vertrauen: Vertrauen in der Zusammenarbeit fordert und fördert Selbständigkeit sowie Verantwortungsgefühl. Mit Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen erreichen wir unsere Ziele. Integrität: Wir gehen aufrichtig miteinander um und kommunizieren zeitnah und unmittelbar, offen und direkt, offiziell und vollständig. Unsere Versprechen erfüllen wir rasch und zuverlässig. Leistung mit Leidenschaft:`Wir liefern hohe Qualität und treiben Innovation voran durch Engagement und Begeisterung. Wir arbeiten effizient und ergebnisorientiert aus Verantwortung gegenüber dem Unternehmen und uns selbst. Beweglichkeit: Internationalität erfordert Mobilität und geistige Beweglichkeit, die wir kreativ für unsere Kunden einsetzen.Wir fördern flexible Firmenstrukturen, im Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter.

Was raten sie Personalmanagern und Unternehmen, die in Asien Big-Business machen möchten?

Internationale Mitarbeiter in China stehen vor großen Herausforderungen, denn interkulturelle Kommunikation mit Chinesen ist vielschichtiger als sie auf den ersten Blick erscheint. So haben Geschäftspartner und Kollegen in China sehr unterschiedliche Auffassungen z.B. über die Gewichtung von Prioritäten, die Strukturierung der Arbeit, das Verständnis von Teamarbeit sowie den Kommunikationsstil. Für die schnelle Integration und den nachhaltigen Erfolg ist daher eine gute interkulturelle Vorbereitung von herausragender Bedeutung. Es wäre fatal, nach China zu gehen, ohne zu wissen dass Beruf und Privatleben bei weitem nicht so stark voneinander getrennt werden, wie dies in Europa der Fall ist. Familie und Zusammengehörigkeitsgefühl spiele eine zentrale Rolle. Viel wichtiger als Zusatzleistung ist das Wir-Gefühl. Gemeinsame Veranstaltungen sollten regelmäßig auf dem Terminplan stehen, sei es ein Kinobesuch, Sportturnier oder das altbekannte Karaoke. China gilt als äußerst beziehungsorientiert. Man will sich persönlich näher kennen lernen – weit über die geschäftliche Ebene hinaus. Vertrauen wird über die Person und nicht über Produkte oder mögliche Verhandlungsgegenstände aufgebaut. Leben und Hierarchie in China sind bestimmt durch Einflüsse der chinesischen Philosophie. Der sozialen Harmonie kommt zentrale Bedeutung zu. Ebenso der Rollenorientierung: Chef und Angestellter, Vater und Sohn. Vorgesetzte haben eine Hohlpflicht, sie animieren die Mitarbeiter. Es gilt in China: immer der Älteste zuerst. Sogar bei Dingen wie einer Tischrede, hier richtet sich die Länge der Rede nach der Seniorität.

Warum sind für deutsche Fachkräfte und Firmen der Nah-Osten und Asien interessant?

Sowohl Asien als auch der Nahe Osten haben ein unglaubliches Wachstumspotenzial, so dass die Gründe für den Aufbau oder die Auslagerung eines Standortes in diese Länder vielfältig sind: erschließen von neuen Märkten, viele junge und qualifizierte Arbeitnehmer, geostrategisch günstige Ressourcen, gut entwickelte Infrastruktur. Dennoch: Die Emerging-Marktes, sei es die BRICStaaten und der Nahe Osten, sind keine Billiglohnländer mehr.

Was können ausländische Manager von deutschen Managern lernen?

Und umgekehrt! Was können deutsche von ausländischen Managern lernen? Deutsche Manager sind bekannt und geschätzt für ihre Zielstrebigkeit, Genauigkeit und Verhandlungshärte. Dennoch ist ein Manager nur dann gut, wenn er sich auf sein Gegenüber einstellen kann und seine Kompetenzen im internationalen Kontext einzusetzen weiß. Im beziehungsorientierten China zum Beispiel, sollte viel Zeit in den Vertrauensaufbau investiert werden – die typisch deutsche Direktheit funktioniert also nicht in allen Kulturen. Ebenso können deutsche Manager von zum Beispiel brasilianischen Geschäftspartnern lernen, stets flexibel und spontan auf Entscheidungen und Deadlines zu reagieren. Am Ende ist es nicht wichtig, Klischees von ausländischen oder deutschen Managern zu sezieren, sondern über die historischen und kulturellen Hintergründe Bescheid zu wissen, um erfolgreich im Ausland tätig zu sein.

 

Das Interview führte Joel Cruz.

1 Kommentar

  1. Lee Nygien

    Dieser Beitrag spricht mir aus der Seele. Es zeigt einmal mehr, dass der Wettbewerb um kluge Köpfe keine leichte Aufgabe für Deutschland ist. Für „High Potenzials“ spielt die Nationalität keine Rolle. „Think Global – Act Local“ ist für Deutschland immer noch ein Problem. Kein Wunder, dass man hierzulande ein Fachräftemangel hat. Wenn ich mein Master habe, dann steht mir die Welt offen. Warum soll ich als kluger Mensch in Deutschland bleiben?

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Du kannst folgende HTML-Tags benutzen: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>