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Lügen erlaubt? Diskriminierende Fragen in Bewerbungsgesprächen

Alev DudekAnstatt gegen diskriminierende Fragen in Bewerbungsgesprächen Beschwerde einzulegen, raten Experten in Deutschland zu lügen.

Obwohl persönliche Fragen wie nach dem Geburtsort, dem Geburtsdatum, den Familienverhältnissen und der Familienplanung in einem Bewerbungsgespräch generell nicht erlaubt sind (außer, diese Informationen stehen im direkten Zusammenhang mit den Qualifikationen, um eine bestimmte Arbeit auszuführen), werden sie in Bewerbungsgesprächen trotzdem oftmals gestellt. Sie sind anscheinend ein wichtiger und hartnäckiger Bestandteil der Bewerbungskultur in Deutschland. Deshalb sollten BewerberInnen lügen.

Es wird doch einen Weg geben, den Arbeitgebern die sich nach Unerlaubtem erkundigen, „das Handwerk“ zu legen, oder?

Anscheinend, nicht. Denn Diskriminierung ist zu lange schon eine selbstverständliche Komponente  der Bewerbungskultur gewesen. Es ist allgemein bekannt, dass am Arbeitsmarkt besonders Diskriminierung gegen Frauen sehr gängig ist und man sich dafür nicht einmal allzu sehr genieren muss. Es wird viel Zeit und Geld in Anspruch nehmen, bis so eine Kultur geändert werden kann. Seit 2006 (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) steht Deutschland erst am Anfang von positiven Veränderungen in dieser Hinsicht. Wie wichtig Anti-Diskriminierungsmaßnahmen eingestuft werden, zeigt das späte Eintreffen vom AGG; eine Bemühung, die nicht von Deutschland ausging, sondern von der Europäischen Gemeinschaft „auferlegt“ wurde. Denn so etwas wie die AGG hätte Deutschland anscheinend nicht nötig gehabt. Auf die zusätzlichen Limitationen vom AGG, die in diesem Zusammenhang erwähnt werden sollten, wird wegen dessen Ausmaß, in diesem Artikel nicht eingegangen.

Diskriminierende Vorgehensweisen sind so ein selbstverständlicher Bestandteil von Bewerbungsprozederen, sodass die Bundesagentur für Arbeit (BA) sich mehrere Jahre nach dem AGG immer noch nicht für Anti-Diskriminerungsmaßnahmen zu interessieren scheint. In einem Musterbeispiel führt sie auf (zuletzt verifiziert am 22.2.2013), wie BewerberInnen Informationen die eindeutig zu Diskriminierung — besonders von Frauen — führen könnten, wie Anzahl der Kinder und das Alter eines Kindes großzügig im Lebenslauf aufführen sollen.

Wenn sogar die Bundesagentur, die eigentlich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt fördern sollte, ein so niedriges Niveau wiederspiegelt, sollte es niemanden wundern, dass über Lügen und nicht über Weiterbildungs- und Anti-Diskriminierungsmaßnahmen gesprochen wird.

Fachkräftemangel und die boomende deutsche Wirtschaft

Angeblich gibt es in Deutschland einen „Fachkräfte“-Mangel. Spätestens in einer Situation wie die jetzige, sollten Arbeitgeber sich Mühe geben und Bewerbungsgespräche wenigstens im Einklang mit dem AGG führen, oder nicht? Vielleicht ist das zu viel verlangt, aber gegeben eines Mangels wie es ihn angeblich gibt, wäre dies eine logische Maßnahme, um für gut gebildete Arbeitskräfte zu werben.

Besonders bei gut ausgebildeten Arbeitnehmern aus dem Ausland sollten Arbeitgeber auf so etwas achten. Vielleicht ist das der Grund für den „Mangel“—fehlendes Wissen darüber, wie man um Diversity wirbt, sie rekrutiert, Bewerbungsgespräche führt, sie einstellt und behält. Der Status-quo muss aber nicht sein. Denn viele internationale Top-Firmen in Deutschland machen sehr gut vor, wie „Diversitykompetenz“ geht. Die übrigen Firmen müssen das Thema genauso auf ihre Prioritäten-Liste setzen und bereit sein, dafür zu investieren. Denn sie können genauso diversity-kompetent agieren, wie die Firmen, die schon Vorreiter auf diesem Gebiet geworden sind. Wo ein Wille, da ist auch ein Weg!

Warum sollte es für einen Arbeitnehmer überhaupt interessant sein, zu lügen?

Gegeben der Arbeitsmarktlage wäre es nicht naheliegender, dass der Arbeitnehmer, nach dem er über die unerlaubten Fragen eine Beschwerde eingelegt hat, den Rückruf von weiteren Arbeitgebern abwartet, die auch um ihn konkurrieren und sich lieber für einen Arbeitgeber entscheidet, bei dem er nicht zu lügen braucht? Wer will denn schon ein Arbeitsverhältnis von Anfang an auf Lügen aufbauen?

Eine weitere wichtige Frage ergibt sich in diesem Zusammenhang: Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass es noch schwerwiegendere Probleme nach der Einstellung (die durch eine Lüge zustande gekommen ist) geben wird, wenn ein Arbeitgeber nicht einmal zu respektieren scheint, dass bestimmte Fragen im Bewerbungsgespräch einfach nicht mehrerlaubt sind?

In einem Artikel der FAZ wird das Argument eingebracht, dass Arbeitgeber BewerberInnen mit unerlaubten Fragen testen würden: „Vielmehr dient das Fragen nach indiskreten Themen dazu, den Jobanwärter aus der Fassung zu bringen.“. Wer Diskriminierung ernst nimmt, würde sich solcher Methoden nicht bedienen. Denn welcher Arbeitgeber würde sich einer Diskriminierungsbeschwerde aussetzen, nur um jemanden „aus der Fassung zu bringen“? Wenn der Arbeitgeber eine KandidatIn „aus der Fassung bringen“ möchte, sollte er dies mit nicht diskriminierenden Fragen tun.

Unsere heutige Anti-Diskriminierungs- und Diversitydebatte basiert überwiegend auf mangelnder Aufklärung und mangelnden wissenschaftlichen Studien über Diskriminierung. Ein wichtiger Grund dafür, ist die Ablehnung aufgrund historischer Hintergründe, dass es Diskriminierung in Deutschland überhaupt gibt. Es fehlt eine weitreichende Aufklärung darüber, was Diskriminierung eigentlich ist und, dass sie beispielsweise aufgrund von unconscious biases (unbewußter Vorurteile) oft unbeabsichtigt erfolgt und, dass Maßnahmen eingeführt werden müssen, damit es nicht dazu kommt.

Was auch immer die Hintergründe sein mögen, es liegt im eigenen Interesse des Arbeitgebers, unzulässige Fragen zu unterlassen, um für gute MitarbeiterInnen werben zu können. Weder ein Arbeitnehmer noch ein Arbeitgeber dürften eine Arbeitsbeziehung von Anfang an auf Lügen aufbauen wollen.

 

Text: Alev Dudek.

Alev Dudek ProfilAlev Dudek ist geborene Fürtherin. Sie hat einen Bachelor in Allgemeinen Geisteswissenschaften und einen Master in Öffentlicher Verwaltung von der Western Michigan University. Im Jahr 1998 wanderte sie in die USA aus. Seit 2011 lebt sie wieder in Deutschland. Frau Dudek sitzt im Vorstand der „internationalen gesellschaft für diversity management“ (idm) und hat ihr eigenes Blog, wo sie Artikel über Diversity, Anti-Diskriminierung, Chancengleicheit und ähnliche Themen veröffentlicht.

2 Kommentare

  1. Dario Mohtachem

    Die Fehler wurden bereits am Tag der Veröffentlichung korrigiert. Wir danken Frau Lawal für das kritische Feedback, entschuldigen uns für die diesmal etwas mangelhafte Fehlerkorrektur und hoffen, dass so etwas ein Einzelfall bleibt.

    MfG
    Dario Mohtachem

  2. Jelka P. Lawal

    Sehr geehrte Damen und Herren!
    Ein sehr interessanter Artikel, vielen Dank! Leider findet man beim Lesen unglaublich viele Fehler (Grammatik, Rechtschreibung, Zeichensetzung)… Es wäre hilfreich, den Artikel vor dem Posten gründlich Korrektur zu lesen, denn dann ist er eine gute Grundlage für eine Diskussion z. B. in einem Deutschkurs. Mit all den Fehlern für Deutsch-LernerInnen natürlich nicht zu gebrauchen und für Deutsch-LehrerInnen etwas nervig!
    Mit freundlichem Gruß
    Jelka P. Lawal

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