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Schritte zur Anwerbung, Einstellung und Beibehaltung einer vielfältigen Belegschaft

Alev DudekZum erfolgreichen Management von Diversity (Vielfalt) in einem Unternehmen gehören mehrere Schritte: Diversity muss ein Faktor sowohl bei der Anwerbungs-, Einstellungs- (Selektion),  Beibehaltungs- als auch bei der Separationsphase sein. Jeder Schritt im Personalmanagement muss von Antidiskriminierungs- und Diversitybewusstsein begleitet sein. Hierfür sollten alle, die in Personalgewinnungsangelegenheiten mitentscheiden, besonders diversity-sensibilisiertwerden.

Das gezielte Diversity sollte aus einer ausgewogenen Perspektive angegangen werden. Das Ziel sollte sein, Diversity in Hinsicht auf die nationale Herkunft, ethnische Zugehörigkeit,  das Geschlecht, Alter, den sozialen Hintergrund, einer Behinderung, einem Akzent usw., zu etablieren und niemand zu diskriminieren. Unternehmen sollten zuerst feststellen, welche „Arten“ von Diversity ihnen horizontal und vertikal fehlen, bevor sie eine Strategie entwickeln, um eine gesunde Balance zu erreichen.

Wie aus der Roland-Berger Studie zu Vielfalts-und Einbeziehungsmanagement hervorgeht, beschränken viele Unternehmen in Deutschland gerne auf wenige Aspekte von Vielfalt; z.B. auf das Geschlecht. Die Limitierung auf wenige Aspekte von Diversity wird damit begründet, dass z.B. ethnische Diversity ein zu kontroverses Thema ist. Die Begrenzung von Diversitybemühungen auf „nicht kontroverse“ Aspekte bedeutet, dass in den betroffenen Unternehmen keine effiziente Diversityarbeit stattfindet. Das wiederum bedeutet, dass Unternehmen Geld zur Förderung von Vielfalt ausgeben, sie aber nicht die erwartete Rendite für ihre Investitionen bekommen. Da Diversity ein ziemlich neues Themenfeld in Deutschland ist, müssen Unternehmen sich auf die Experten, die von ihnen bezahlt werden, verlassen können. Es ist wichtig, dass diese Experten die Unternehmen akkurat beraten. Unternehmen sollten sehr genau darauf achten, bei wem sie sich Rat über Diversity einholen. Denn nicht alle BeraterInnen, die sich als „Diversityexperten“ ausgeben, sind wirklich auf dem Niveau „qualifiziert“, wie man es erwarten würde. Viele Diversityexperten in Deutschland haben eine limitierte Perspektive und somit auch eine limitierte Vorgehensweise. Sie sind „spezialisiert“ auf nur ein oder wenige Aspekte von Diversity. Leider ist Diversity kein geeignetes Thema für solche Vorgehensweisen. Effiziente Diversityarbeit setzt voraus, dass man das Big Picture (Gesamtzusammenhang) im Auge behält.

Nun zu den Schritten: der erste Schritt im Diversity Management ist die Anwerbung von Diversity. Um Diversity in einem Unternehmen effektiv managen zu können, muss sie selbstverständlich erst etabliert werden; vertikal als auch horizontal. In der Öffentlichkeit sollten diversitybewusste Unternehmen sich immer durch ihre „sichtbar“ diversen Teams präsentieren lassen.

Angesichts der vielen Herausforderungen in Deutschland wo Recruitmentprozesse z.B. weniger flexibel sind als in den USA, und die fehlende Diversity in existierenden Belegschaften, müssen Unternehmen sehr kreativ werden, um Vielfalt  erst mal für sich zu gewinnen. Denn, je diverser eine Belegschaft ist, desto interessanter ist das Unternehmen für diverse Kandidatinnen; was wiederrum bedeutet, desto einfacher ist es, weitere diverse Menschen zu dem jeweiligen Unternehmen zu rekrutieren. Umgekehrt, je weniger divers eine Belegschaft ist, desto mehr müssen Organisationen tun, um Diversity erst einmal zu etablieren.

Beispiele für effiziente Diversityarbeit

1.       Berücksichtigung von Vielfalt  während  der Anwerbungsphase

Für die Anwerbung vom diversen Talent, ist die passende Formulierung der Stellenausschreibung sehr wichtig; eine diversitygerechte Formulierung macht eine Stelle attraktiv für vielfältige Bewerberinnen. Auf die Veröffentlichung der Ausschreibung über die „richtigen“ Kanäle sollte besonders geachtet werden.

Unternehmen sollten aktiv rekrutieren. Wenn Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben und die „besten“ Mitarbeiterinnen für sich gewinnen möchten, sollten sie diverse Menschen gezielt anwerben. Sie sollten nicht darauf warten, dass diverse Kandidatinnen sich bei ihnen melden.  Denn die richtigen Kandidatinnen zu finden, liegt in der Verantwortung des Unternehmens. Dafür ist es wichtig, effektive Rekrutierungsoutreachstrategien zu entwickeln. Beispiel: um ethnische Diversität zu erhöhen, können Zeitungen und Magazine, die die Zielgruppe lesen könnte, identifiziert werden. Die Stellenausschreibungen können dann über entsprechende Kanäle ausgeschrieben werden. Die Ausschreibung sollte kommunizieren, dass die Organisation nicht diskriminiert, aber auch dass diverse Menschen ausdrücklich aufgerufen werden, sich zu bewerben.

Hier soll darauf hingewiesen werden, dass Einstellungen die über Netzwerke erfolgen, wie es oft der Fall ist, überwiegend zu einer weniger vielfältigen Rekrutierung führen. Der Grund dafür ist, dass Menschen oft dazu tendieren, mit Menschen zu interagieren, die ihnen „ähnlich“ sind. Somit ist die Wahrscheinlichkeit, dass bei Netzwerkrekrutierung weniger diverse Menschen eingestellt werden, sehr hoch. Diese Tatsache sollte bei der Rekrutierung berücksichtigt werden.

2.    Berücksichtigung von Vielfalt  während  der Einstellungsphase

Bei der Einstellung sollte vermieden werden, die Einstellung nur von den Schulnoten oder Abschlüssen abhängig zu machen. Schulnoten sind ein sehr gutes Beispiel, denn sie erscheinen auf dem ersten Blick als ein sehr faires—weil einheitlich und messbar— Mittel um eine Entscheidung zu treffen. Das Problem mit Schulnoten ist, dass sie nicht so einheitlich und fair sind, wie sie auf dem ersten Blick erscheinen. Denn Schulsysteme bevorzugen generell die dominante Kultur und wiederspiegeln ihre Bedürfnisse; das heißt, Minoritäten sind in Schulsystemen benachteiligt. Einstellung ausschließlich auf Noten zu beruhen benachteiligt aber nicht nur Minoritäten sondern z.B., auch ältere Menschen. Hier ein Beispiel: wenn die Schulnoten einer KandidatIn 20 Jahre zurückliegen, muss man beachten, dass die Standards damals eventuell ganz anders waren; oder dass die KandidatIn zwar keine „sehr gute“ Noten hat, aber sich über Jahre hinweg weitergebildet hat. Sie ausschließlich aufgrund ihrer Noten in der Schule, die viele Jahre zurückliegt, zu beurteilen, wäre kontraproduktiv und nicht diversitygerecht.

Schulnoten können hier als ein Faktor benützt werden. Da sie z.B. eine Indikation von Anpassung sein können, die eine Organisation braucht, um effektiv arbeiten zu können. Die beste Methode die Schulnoten zu nutzen, wäre, sie in ein Kriterienpaket einzubinden, worauf die finale Entscheidung dann basieren soll. Beispiele was in so ein Kriterienpaket gehen könnte, wären Arbeitszeugnisse, Empfehlungen von ArbeitgeberInnen oder LehrerInnen, Zertifikate, berufliche Weiterbildungsbemühungen und ehrenamtliche Arbeiten.

Eine weitere Möglichkeit für Diversitygewinnung ist, KandidatInnen zu erlauben, schulische Anforderungen mit praktischen Arbeitserfahrungen zu ersetzen oder umgekehrt. Hier ein Beispiel: anstatt die Suche auf eine KandidatIn mit Master-Abschluss festzulegen, kann die Anforderung auf KandidatInnen mit Bachelorabschluss plus, z.B. 5 Jahre Berufserfahrung in dem jeweiligen Aufgabengebiet erweitert werden. Solche Art von Flexibilität wird zu einem erweiterten Pool von talentierten KandidatInnen führen und auch den deutschen Arbeitsmarkt generell attraktiver machen.

Was auch immer die Kriterien sein sollten, während des Bewerbungsgesprächs sollten alle KandidatInnen gleich behandelt werden und gleiche, vorgefertigte Fragen gestellt bekommen. Auch das „Einstellungsausschuss“ sollte divers sein. Je diverser er ist, desto höher sind die Chancen für eine faire Einstellung mit einem diversen Ergebnis. Eine einheitliche Dokumentation der Gespräche ist sehr ratsam; für den Fall einer rechtlichen Auseinandersetzung.

3. Berücksichtigung von Vielfalt  bei der Beibehaltungsphase/Mitarbeiterinnenförderung

Es ist wichtig, dass sich diverse MitarbeiterInnen nicht in wenigen Abteilungen oder Funktionen „ansammeln“, und in anderen Funktionen fehlen. Diversity sollte innerhalb der Organisation nicht nur horizontal sondern auch, vertikal gut verteilt sein. Einige „Clusterbildungen“ sind allerdings natürlich. Denn Menschen tendieren zu anderen Menschen die so sind wie sie; Menschen mit denen sie sich identifizieren können. Nur sollten diese Clusterbildungen ab und zu hinterfragt werden, um sicher zu gehen, dass sie nicht durch (unbewusste) Diskriminierung zustande gekommen sind.

Besonders bei Beförderungen ist es wichtig, dass eine Organisation diversitysensibel und gerecht agiert.  In solchen Fällen, sollte (bewusst) „sichergestellt“ werden, dass diverse KandidatInnen nicht (unbewusst) „übersehen“ werden. Diversity kann in einer Organisation unter anderem auch durch das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten, religiöse Feiertage für unterschiedliche Religionen, koscher oder vegane Mahlzeiten in der Cafeteria gefördert werden.

Der Schlüssel für effektives Diversity Mangement besteht aber darin, dass alle MitarbeiterInnen gleich am Anfang, an einem obligatorischen belästigungsfreien Arbeitsplatz Training (harassment free work environment) teilnehmen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle MitarbeiterInnen wissen, wie das Unternehmen zu dem wichtigen Thema Diversity steht. MitarbeiterInnen werden dies sehr schätzen. Solche obligatorische Trainings sorgen dafür, dass „Belästigungsbeschwerden“ effizienter erfolgen, damit sie so schnell wie möglich professionell bearbeitet werden können.

4.       Berücksichtigung von Vielfalt  in Hinsicht auf Separationen

Diversity sollte auch während der Entlassungs- und anderer Separationsverfahren (z.B. Frührente) ein Faktor sein. Wenn Organisationen MitarbeiterInnen entlassen, sollten sie darauf achten, dass sie nicht nur diverse MitarbeiterInnen oder Menschen mit bestimmten geschützten Merkmalen entlassen; das sind Informationen die, wenn es später zu Diskriminierungsprozessen kommen sollte, erfolgreich gegen das Unternehmen benützt werden können. Besonders wenn Unternehmen MitarbeiterInnen entlassen, müssen sie sehr genau darauf achten, dass sie diversitybewusst agieren.

5.       Schlussfolgerung

Für ein erfolgreiches Diversity Management, muss Diversity in allen Schritten der Personalmanagementstrategien ein Faktor sein. Die jetzige gesetzliche Situation erlaubt den Unternehmen in Deutschland zwar weniger streng als in den USA zu agieren, es wäre aber im Interesse von Unternehmen, sich freiwillig hohe Standards in dieser Hinsicht zu setzen. Diversityetablierung in einem Unternehmen ist nämlich ein langfristiger Prozess. Je schneller eine Organisation damit anfängt, Diversity zu etablieren, desto attraktiver wird sie werden. Denn hochtalentierte, diverse Menschen wissen, dass nur ein Unternehmen, das auch sie reflektiert, für sie als Arbeitgeber in Frage kommen kann. Wenn Unternehmen diese hochkarätigen Mitarbeiterinnen für sich gewinnen möchten, werden sie demonstrieren müssen, dass sie mit diversem Talent umgehen können. Je mehr divers die Belegschaft ist, desto einfacher wird es sein diverse Kandidatinnen für sich zu gewinnen.

Nicht nur für die MitarbeiterInnen, sondern auch für den modernen Kunden ist die diverse Belegschaft einer Organisation, ein wichtiger Faktor. Wenn Unternehmen in Deutschland diverse Kunden ansprechen möchten, werden sie demonstrieren müssen, dass sie Diversity schätzen. Das können sie nur, wenn sie selbst erst mal eine diverse Belegschaft vorweisen können.

 

Text: Alev Dudek.

Alev Dudek ist geborene Fürtherin. Sie hat einen Bachelor in Allgemeinen Geisteswissenschaften und einen Master in Öffentlicher Verwaltung von der Western Michigan University. Im Jahr 1998 wanderte sie in die USA aus. Seit 2011 lebt sie wieder in Deutschland. Frau Dudek sitzt im Vorstand der „internationalen gesellschaft für diversity management“ (idm) und hat ihr eigenes Blog, wo sie Artikel über Diversity, Anti-Diskriminierung, Chancengleicheit und ähnliche Themen veröffentlicht.

1 Kommentar

  1. Andrea

    Ein wirkich spannender Artikel – vielen Dank dafür.
    Ich beschäftige mich seit geraumer Zeit mit dem Thema für eine Hausarbeit. Mir hat diese Seite (http://www.headhunter-light.de/diversity-management-ist-muss-fuer-unternehmen/) auch weitergeholfen. Um überhaupt erstmal auf einen Blick etwas Hintergrundwissen zu dem Thema zu erhalten.

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